Mujeres en la construcción

Por Caridad Vela

«La pregunta no es quién nos va a dejar, es quién nos va a detener» – Ayn Rand

En marzo, a propósito del mes de la mujer, fui invitada por la Cámara de la Construcción de Cuenca para dar una conferencia sobre este apasionante tema. El escenario se convirtió en una pasarela de mujerones con capacidades diversas, enormes responsabilidades y gran facilidad de palabra, que, una tras otra, hablamos desde nuestra experiencia laboral y personal, porque las mujeres somos eso, la suma de esa mística dualidad.

Tanto de valor fue dicho que se podría escribir un libro. Análisis, procesos, aspiraciones y frustraciones entretejieron un conjunto de inolvidables conferencias que abarcaron importantes conclusiones. Mujeres de todo el país, diferentes edades, profesiones y ocupaciones merecieron aplausos de una audiencia que en el 99% fue femenino. Ante la imposibilidad de recoger lo dicho por todas ellas, comparto con ustedes un resumen de mi intervención. Un análisis periodístico imparcial, fáctico, que involucró más investigar que sentir, para deshilar los retos y desafíos que, aun en este siglo, seguimos enfrentando las mujeres.

A nivel mundial, la presencia de mujeres en la construcción muestra una evolución interesante, aunque con claros retos por delante. Un estudio de la arquitecta Ane Alonso, hecho en febrero 2023, revela que, a nivel general, solo un 8% de las personas que trabajan en el sector de la construcción son mujeres, y este porcentaje desciende a apenas un 1% en trabajos a pie de obra. En subáreas específicas como carpintería, soldadura y hormigonado, el porcentaje de mujeres es prácticamente nulo.

Según este informe, muchas de estas mujeres trabajan en roles estables, con contratos indefinidos y a tiempo completo, principalmente en actividades administrativas y contables. Sin embargo, en los últimos años, tímidamente se han visto avances en la inclusión de más profesionales en áreas técnicas.

La Organización y Promoción de Economía Violeta (OPEV) es una entidad que se enfoca en analizar y mejorar la participación económica de las mujeres en América Latina y el Caribe. Recopila y analiza datos sobre el impacto de la pandemia y otros factores en el mercado laboral femenino, y trabaja para fomentar la igualdad de género en el empleo.

En Ecuador, la situación laboral de mujeres y hombres muestra diferencias significativas. Según datos de la OPEV, de los 3,36 millones de mujeres en la población económicamente activa (PEA), el 20,1% está en subempleo, solo el 23,9% tiene un empleo adecuado y el 6,7% está desempleada.

En comparación, la población económicamente activa de hombres estaba en 4,7 millones, de los cuales 36,17% tenían un empleo adecuado. Además, de cada 10 contratos de trabajo formales en el país, 7 son para hombres y 3 para mujeres. Estos datos reflejan grandes desafíos para las mujeres en el mercado laboral ecuatoriano.

Fotografía Unsplashed por Getty Images

AVANZANDO HACIA UNA INDUSTRIA MÁS INCLUSIVA Y DIVERSA

Es fundamental mirar el escenario en el tiempo. Hay políticas que deben implementarse en el corto plazo, otras serán a mediano plazo, pero siempre la mira estará en los objetivos a largo plazo. Esto incluye, entre otros asuntos, eliminar barreras para el ingreso al sector, adecuar infraestructuras, y sensibilizar a los trabajadores para crear ambientes adecuados para la inserción y permanencia de las mujeres.

Estas acciones deben estar acompañadas por un compromiso sostenido de las empresas, los gobiernos, las instituciones educativas y la sociedad en su conjunto, para lograr una verdadera transformación en la industria de la construcción hacia una mayor inclusión y equidad de género, que sea sostenible.

Acciones a corto plazo:

• Capacitación en oficios de construcción específicamente dirigidos a mujeres, que incluyan formación en competencias transversales, digitales y técnicas específicas del sector, para lograr que las mujeres reivindiquen su presencia a pie de obra.
• Adaptación de políticas laborales a través de la implementación de medidas que promuevan la igualdad de género, como contratos de trabajo flexibles y políticas de maternidad inclusivas.
• Campañas de concienciación para desafiar estereotipos de género en el sector y aumentar la visibilidad de las mujeres en roles de construcción.

Acciones a mediano plazo

• Incorporación de más mujeres en roles técnicos y de liderazgo, fomentando su participación en estas áreas a través de mentorías, becas y programas de formación continua.
• Desarrollo de redes de apoyo donde mujeres en la construcción puedan compartir experiencias, buscar asesoramiento y encontrar oportunidades de empleo.
• Ajustes en la educación con la incorporación de materias relacionadas con la construcción en los programas educativos para niñas, fomentando el interés desde edades tempranas.

Acciones a largo plazo

• Cambio cultural en el sector a través de la promoción continua de la diversidad y la inclusión en todos los niveles del sector, abordando los prejuicios y promoviendo un cambio en la cultura organizacional.
• Legislación y regulaciones favorables que garanticen igualdad de oportunidades y trato en el sector, y que regulen contra el acoso y la discriminación.
• Estudios del progreso de estas políticas con seguimientos continuos para evaluar el impacto de las medidas implementadas y ajustarlas según sea necesario.

CINCO PILARES CLAVE PARA AVANZAR EN INCLUSIVIDAD

Varias empresas en Latinoamérica y otras regiones están implementando estas políticas para promover la igualdad de género y cerrar la brecha en este aspecto. Por ejemplo, en el Índice de Igualdad de Género de Bloomberg 2023, 46 empresas de Latinoamérica fueron destacadas por sus esfuerzos en igualdad de género, basando su gestión en estos cinco pilares clave:

1. Liderazgo y canalización del talento
2. Igualdad y paridad salarial
3. Cultura inclusiva
4. Políticas contra el acoso sexual
5. Imagen de marca externa (visibilizar a las mujeres y promocionarlas)

Además, tomaron iniciativas como la implementación de servicios de escuela infantil por parte de empresas para favorecer la conciliación laboral, especialmente para las mujeres que habitualmente se encargan de los cuidados. Las grandes empresas, en particular aquellas que cotizan en bolsa alrededor del mundo, están realizando esfuerzos para visibilizar a las mujeres y promocionarlas. La presencia femenina en los consejos de administración de grandes compañías, como las del IBEX 35 (principal índice bursátil conformado por las 35 empresas con más liquidez en las cuatro bolsas de valores en España), es un ejemplo de estos esfuerzos.

Fotografía Unsplashed por Ave Calvar

DESAFÍOS QUE ENFRENTAN LAS MUJERES EN EL ÁMBITO LABORAL

Las iniciativas y políticas mencionadas muestran un compromiso creciente por parte de las empresas para abordar la igualdad de género, aunque todavía hay desafíos importantes por superar. Por ejemplo:

• Brecha Salarial de Género: las mujeres frecuentemente ganan menos que los hombres por el mismo trabajo o por trabajos de valor equivalente, un problema presente en muchas industrias y países.
• Techo de Cristal: la dificultad que encuentran las mujeres para ascender a posiciones de liderazgo y alta dirección en sus carreras, a pesar de las calificaciones y la experiencia, a menudo encuentran barreras invisibles que les impiden llegar a estos puestos.
• Discriminación y Sesgo de Género: esto puede incluir discriminación en las decisiones de contratación y promoción, así como sesgos inconscientes que afectan la manera en que se percibe y valora el trabajo de las mujeres en comparación con el de los hombres.
• Conciliación de la Vida Laboral y Familiar: las mujeres a menudo enfrentan mayores desafíos para equilibrar sus carreras con las responsabilidades familiares, especialmente en culturas donde se espera que asuman el papel principal en el cuidado de los hijos.
• Acoso Sexual y Violencia de Género: muchas mujeres experimentan acoso sexual en el lugar de trabajo, lo que puede incluir desde comentarios inapropiados hasta asalto. Este es un problema grave que afecta la seguridad y el bienestar de las mujeres.
• Falta de Políticas de Apoyo: la ausencia de políticas laborales que apoyen a las mujeres, como la licencia de maternidad adecuada, flexibilidad laboral y otras medidas de apoyo, puede limitar las oportunidades y el avance de las mujeres en el ámbito laboral.
• Segregación Ocupacional: las mujeres a menudo se encuentran concentradas en ciertos sectores o roles que suelen estar peor remunerados y valorados, lo que limita su acceso a oportunidades de empleo diversificadas y bien remuneradas.
• Retos durante el Embarazo y la Maternidad: Las mujeres pueden enfrentar discriminación durante el embarazo o al regresar al trabajo después de la maternidad, lo que puede afectar su trayectoria profesional y oportunidades de avance.

IGUALDAD DE GÉNERO = PROGRESO SOCIAL Y ECONÓMICO

Incorporar políticas de igualdad de género en las empresas de construcción no solo es una cuestión de justicia social, sino también una estrategia empresarial inteligente. Al fomentar la diversidad y la inclusión, estas empresas no solo enriquecen su fuerza laboral con una variedad más amplia de perspectivas y habilidades, sino que también se posicionan mejor para abordar una gama más amplia de proyectos y desafíos del mercado. Además, está demostrado que la igualdad de género aumenta la satisfacción laboral y la productividad.

A nivel de conciencia social, promover la igualdad de género en el empleo ayuda a reducir las disparidades económicas y fomenta un desarrollo económico más inclusivo y sostenible, por lo cual el impacto positivo que tienen estas políticas va más allá de la empresa, pues contribuye a cambios sociales amplios y al empoderamiento de las mujeres en la comunidad. Sumemos a eso que en el mundo actual, las empresas que demuestran abiertamente y publicitan su compromiso con la igualdad de género, a menudo disfrutan de una mejor reputación, lo que sin duda atraerá más clientes y talento.

Fotografía Unsplashed por Danist Soh

¿QUÉ SUCEDE EN ECUADOR?

La Asamblea Nacional aprobó la Ley Orgánica para la Igualdad Salarial (28 de noviembre de 2023), entre mujeres y hombres, una normativa fundamental para garantizar la igualdad de remuneración en el ámbito laboral.

Esta ley establece la igualdad salarial para trabajos de igual valor y busca erradicar las prácticas discriminatorias, además de reducir la brecha de género en la remuneración. La ley incluye disposiciones para evaluar trabajos de igual valor basándose en criterios como competencias, condiciones laborales, esfuerzo y responsabilidad.

Además, obliga a empleadores públicos y privados a remunerar igualitariamente a hombres y mujeres, y estipula la capacitación continua en temas de igualdad de género y erradicación de violencia en el ámbito laboral.

Los empleadores deben reportar anualmente las acciones para alcanzar la igualdad de remuneración, y aquellos que incumplan podrán enfrentar sanciones. La ley también contempla mecanismos para atender reclamos relacionados con la igualdad salarial.

La incógnita es, ¿será que se cumple y se aplica la ley como debe ser?

Terminé mi intervención recordando la famosa frase de Ayn Rand, que bien podría sonar a amenaza, pero en el fondo es una inmersión en lo más profundo de la monumental fortaleza de las mujeres, sorprendentemente conocidas como el sexo débil:

“La pregunta no es quién nos va a dejar, es quién nos va detener”.

Estas valiosas palabras hablan de la resiliencia, la creatividad y la fuerza de las mujeres en todas las facetas de su vida. Que la ansiedad de quien se siente discriminado por no ser valorado en su justa dimensión sea el mayor motor para romper barreras, incluso las de cristal.